裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。

·揭开裁员的灰暗面沙

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
第一， 企业的变革是一种常态。
第二， 中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。
第三， 人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。
第四， 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。

·企业如何裁员
·如何“完美”解雇员工?
·解雇：“诚实的残忍”
·怎样与离职员工面谈
·裁员，是不是该冷酷到底?

企业在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用“6R”策略，以保障裁员之后的正常运营；在裁员后，要马上并用“6C”策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。
“6R”策略：合理瘦身Reduction; 心理重染Redye; 作业再造Restoration; 制度更生Regeneration; E化遥控Remote-control; 适时激励Reactance.
“6C”策略：冲突管理Conflict;贡献管理contribution;沟通管理Commuication；合作管理Cooperation；变革管理Change联系管理Connection

·“6R”裁员与 “6C”精兵策略
·值得借鉴的裁员方法
·企业经理人的裁员策略

不是要终生就业的饭碗,而是终生就业的能力
现代的“饭碗”观念，要从金饭碗、铁饭碗过渡到瓷饭碗。瓷，既珍贵，价值高，又要细心呵护，不小心就会摔碎。比之于现代企业的员工，要珍惜所在的工作岗位。一方面，企业要重视人才，给人才以足够的重视和价值肯定；另一方面，员工能力不行就要被淘汰。要从过去单一的追求知识、追求职称，转到追求能力，只有具备能力，才能把握机会，创造价值，适应不断变化的市场和企业的变革创新。员工的观念要转变，具备终生就业能力，如果企业不合适，员工可以自愿离职，炒企业的鱿鱼。企业也要注重高员工的能力，帮助员工培育终生就业能力。

·透视企业裁员幸存者的心理

企业增效"减员",还是"稳员"

1.“减员增效”不利于社会稳定
网友 闲云祥光：今天央视新闻联播，提到了“稳员增效”方针，明确指出所谓“减员增效”是甩包袱，不利于社会和企业的稳定，并介绍了几家国企改革中实行的“稳员增效”的方针，我认为这是对所谓主流经济学家的国企改革理论的否定。

2.“稳员增效”更合中国实际？！
网友 gcysk：党和政府执行的方针政策以什么作为出发点最为关键，“稳员增效”在观念上远胜于“减员增效”，真正体现了小平同志“看人民群众满意不满意”的工作标准，尤其是符合现阶段中国国情，必将被爱民领导们肯定并坚决支持！也是完全符合中央以人为本的科学发展观的，为将来实施经济发展与充分就业并重打了前阵，做了开路先锋。

3.网友更多考虑：如何进一步推进改革
网友 人民诗人：“减员增效”有利于提高国有企业国际竞争力，但不能把富余职工推向社会。政府应同企业一起解决这个深层次问题。改变说法，与改变事实差之千里。

·别拿“裁员”当“改革”！
·在中国“减员”惹官司 默沙东没算好裁员成本?

公司裁员应符合法定条件和程序

企业在两种情况下可以裁减人员：
一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。
企业只有