西宁人才市场网-高成长企业如何突破人才瓶颈

任的是辅导者的角色，站在旁边观察这些人员的工作，对这些人员进行及时辅导，解决他们面临的问题。
　　全面负责阶段：
　　当后备管理人员对所负责的管理工作得心应手后，这时就可以让这些人员独立承担某一具体部门业务，主管把具体事务性工作全面移交给后备人员，这时就到了全面负责阶段，而此时主管就担负起了新的角色，主要监督后备人员的工作。在主管的指导下，后备管理人员锻炼自己驾驭全局的能力以及处理复杂问题的能力，进一步熟练部门管理工作所需的知识技能。
　　为了防止主管留一手的策略，害怕教会徒弟饿死师傅的情况，我们参考美国通用电气的做法：主管要提升，就必须有相应的接班人来接替，否则就不予晋升。我们对主管的考核也增加了相应的内容，管理人员必须对下属进行辅导培训，下属人员水平得不到提升，主管就要负相应的责任。同时，该企业的高速发展使得主管的发展机会也非常多，也打消了主管的顾虑。
　　
　　迅速提高技术/操作人员水平
　　
　　解决技术、操作人才短缺的主要途径是建立内部讲师制度，由于该企业很多技术属于专有技术，很多经验也属于独家经验，而且这类人员数量众多，因此内部传授是最好途径。让技术拔尖/骨干人才担任讲师，进行知识传授和工作经验分享。为了推行讲师制度，我们制定了相应措施，包括讲师队伍的甄选、讲课报酬待遇、讲师培训、讲师评选a晋级等；更重要的是讲师作为一种荣誉，通过企业老总颁奖、企业大力宣传等，让其他人员产生强烈的渴望。通过讲师多种形式的授课和教材编写等，让企业技术人员、操作人员的水平得到迅速提升。
　　多种形式的授课：
　　新员工培训：讲师采取手把手的形式进行培训和现场辅导，让新员工迅速掌握企业的技术、操作工作的基本要领和流程规范。
　　老员工培训：讲师通过定期的专项技术培训、技术讨论会、现场辅导等形式，把自己的知识经验和技巧诀窍传授、分享给大家，解决了大家的普遍疑难和困惑。同时，通过考核、考试，现场操作检查等形式，让人员强化了知识和技术。
　　发展性培训：根据行业技术日新月异的特点，安排讲师到外部院校、专业机构进行培训，完毕后再进行内部培训，让其他人员及时了解最新的技术动态和操作方法经验。同时要求讲师针对课程进行本厂化改造，让课程更适合本企业。
　　建立培训课程库：
　　为了让企业的技术、经验更好地积累和沉淀，让全体人员受益，减少工作中盲目与摸索，我们组织企业的内部讲师、技术骨干编写本岗位的培训教材，教材内容包括岗位职责、作业环境、作业实施步骤、主要疑难问题解答、经验教训分享等。通过课程教材的编写，让其他人员有了第一手的学习资料；同时，形成了企业的知识积累，避免发生人走了，业务玩不转的情况；再者，通过课程的编写，使讲师进一步梳理了思路，提升了其培训内容的熟练度。
　　值得一提的是，通过内部讲师的建立，技术、操作岗位的培训教材编写，让企业尝到了甜头，企业其他岗位也推广了相应的经验。
　　
　　长期措施：规划和系统培养
　　
　　解决人才短缺的长期策略就是建立系统、持久的人才培养机制，让企业人才能够源源不断地供给。这主要包括人力资源规划和培训体系建设。
　　人力资源规划：企业要建立人力资源规划系统，加强人才的可预见性，在拟定未来战略时、在投资建厂时就应该提前规划:未来需要什么样的人才、数量多少、质量如何，获取人才的最佳途径是什么等，这样做到心中有数，及早准备。
　　培训体系：建立培训体系是解决人才短缺的持久措施，根据企业未来发展战略、岗位要求以及人员差距等，设计相应的培训计划和课程，让不同系列/不同职位/不同层级的人员都能得到系统的培训，企业人员水平就能上一个大台阶。
　　通过短中长的系统规划，加上企业系统的制度建设，该企业人才短缺的问题逐步得到了解决，实现了人才持续、稳定的供应，企业有了高速发展的充足后劲。

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